노동법상 균등처우 - 노동법상 균등처우, 차별금지의 개요
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노동법상 균등처우, 차별금지의 개요
1. 균등처우
근로기준법 제5조는 헌법 제11조 제1항에 규정된 ‘법 앞에 평등’ 이념을 사용자와 근로자의 관계에 대하여 구체적으로 실현하고자 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별하지 못하도록 명시하고 있다. 근로기준법에서 금지하고 있는 차별적 처우는 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 하는 것이므로 근로형태, 직급, 업무성적, 능력 등 합리적인 이유가 있는 차별은 근로기준법 제5조 위반으로 볼 수 없다. 근로기준법상 차별이 금지되는 사항은 근로조건이다. 따라서 채용은 근로기준법 제5조에서 말하는 “근로조건”이 아니므로 작업직 또는 단순노무직에 대졸자의 취업을 거부하더라도 이를 당연히 위법하다고 볼 수는 없다.
사용자가 균등처우원칙에 위반되는 차별적 취급을 하면 벌칙(근로기준법 제115조 제1호)에 따라 처벌되는 것 외에, 그 취급이 법률행위(예컨대, 해고?배치전환?징계처분)라면 강행법규 위반으로서 무효로 된다. 문제는 균등처우원칙 위반의 차별적 취급은 강행법규 위반의 불법행위로서 손해배상책임이 생길 수 있다는 점이다. 전형적으로 정치적 신조를 이유로 하는 승급?승격?상여금의 고과사정차별의 경우에 불법행위 성립여부가 논란거리가 될 수 있다. 고과사정이 재량적인 행위일 경우, 차별의 입증이나 손해액 산정에 있어서 개별적 사례에 맞도록 합리적인 추인이 필요한 것이다. 장기?대량차별을 주장하는 사건에서 조직적 차별의사나 차별적 임금액의 인정은 판단에 어려움이 있을 것이다. 근로자의 신앙?신념의 자유를 침해하는 불법행위와 관련하여 최근의 판례에서는 근로자에 대한 사용자의 취급이 근로조건에 관한 불이익취급은 아니므로 근로기준법 제5조 위반은 아니지만, 종업원의 신앙?신념의 자유 그 자체를 침해하는 점에서 불법행위가 되지 않는가가 문제되고 있다. 즉, 사용자가 특정 정당의 일원 혹은 그 동조자라고 인정되는 종업원들에 대해 직제를 통해서 직장의 내외에서 감시태세를 계속하고 미행이나 외부로부터 온 전화의 상대방 조사 등을 행하며, 또는 다른 종업원과의 접촉이나 교제를 차단해서 고립시키려고 한 행위가 위의 종업원들의 사상?신조의 자유와 프라이버시를 침해하고 직장에 있어 자유로운 인간관계의 형성을 방해하는 것이므로 동인들에 대한 불법행위에 해당되고 있다.
2. 차별금지(정년?퇴직?해고)
사용자는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 안된다. 합리적 이유 없이 남녀차별 정년을 규정하거나 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효가 된다. 아울러 이들 규정을 근거로 한 퇴직 또는 해고조치는 정당한 이유 없는 해고에 한하여 무효가 된다. 따라서 다음의 경우는 차별대우로 인정된다.
가. 정년차별
: 생산직 남성 : 55세, 여성 : 50세 등과 같이 동일직종에서 남녀간 정년을 달리하는 것. 병원에서 의사 : 60세, 간호사 : 40세 및 학교에서 일반사무직 : 55세, 타자원 : 30세 등과 같이 대다수 여성인 직종의 정년을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하는 것.
나. 해고차별
: 혼인, 임신, 출산 등을 이유로 여성을 해고하는 것. 이는 채용당시 약정했어도 마찬가지이며 정리해고에 있어서 합리적 이유 없이 여성을 우선적으로 해고하는 것도 무효에 해당한다.
1987년 ‘남녀고용평등법’의 제정으로 차별화 금지정책은 강화되는 추세에 있으나 그 실효성을 확보하기 위한 노력은 더욱 강구되어야 할 것으로 보인다.
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009938&sid=ddangkung&key=
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