근로계약상의 사용자의의무 - 근로계약상의 사용자의 의무에 대한 법적 검토
근로계약상의 사용자의의 무 - 미리보기를 참고 바랍니다.
근로계약상의 사용자의 의무에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 근로계약의 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다(법17).
2. 근로계약과 근로관계의 성립
근로관계의 성립시점에 대하여 ①근로계약의 체결로 근로관계는 유효하게 성립한다는 계약설과 ②근로자의 노무급부의 개시라는 사실이 있어야 한다는 편입설로 나누어진다.
생각건대 편입설은 근로관계를 법적 개념 이외에도 사실적 개념을 그 요소로서 파악하고 있으나, 근로관계는 법적 개념으로 보아야 할 것이므로 계약설이 타당하다고 본다.
Ⅱ. 사용자의 의무
1 임금지급의무(주된 의무)
1) 의의
사용자는 근로계약에 따라 근로자에게 임금을 지급하여야 할 의무를 부담한다(제17조). 임금은 근로자가 제공한 근로에 대한 반대급부로서 지급되는 것이므로 근로자가 근로를 제공하지 아니하는 경우 사용자 역시 임금을 지급하지 아니한 것이 원칙이다. 그러나 근로를 제공하지 아니하는 경우에도 임금이 지급되는 경우가 있다. 예컨데, 유급휴일?유급휴가 및 유급휴직 등이 이에 해당된다. 이의 위반시 벌칙이 적용된다.
2) 근로자의 귀책사유에 의한 근로제공 불이행
임금은 제공된 근로에 대한 반대급부이므로, 근로자가 결근 조퇴 등 책임있는 사유로 근로제공을 하지 못한 부분에 대하여는 임금지급 의무가 발생하지 않고, 단위기간에 대하여 약정된 임금에서 근로제공의무를 이행하지 못한 부분에 대하여 임금을 삭감할 수 있다.
3) 사용자의 귀책사유에 의한 근로제공 불이행
사용자가 근로제공의 수령을 거부하거나, 부당해고 등 유책한 행위로 인하여 근로자가 근로를 제공할 수 없었던 경우에는 임금을 지급해야 한다.
4) 무노동?무임금 원칙
①파업시 임금지급
파업은 본질상 노무제공을 집단적으로 거부하는 것이므로 단체협약이나 취업규칙에서 적법한 파업시의 임금지급을 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않으면(판례) 무노동?무임금 원칙에 의해 임금지급의무가 없다.
②노조전임자의 임금지급
노조전임자는 근로를 제공하지 아니하고 노조업무에만 전담하므로 사용자는 무노동 무임금 원칙에 따라 임금지급의무를 부담하지 아니하는 것이 원칙이다. 따라서 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서도 안되며(노조법24), 사용자의 전임자에 대한 임금지급은 부당노동행위가 된다.(노조법81) 그러나 이 조항은 3년간 유예되었다.
5) 감급·감봉
사용자는 근로기준법 30조1항에 의한 정당한 이유가 있는 경우에는 징계·제재의 수단으로 감급 또는 감봉 조치를 취함으로써 임금의 일부를 지급하지 않을 수 있다. 그러나 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을, 감급 총액은 1 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.(근기법98조)
6) 휴업수당
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 근로자는 근로제공의무를 이행하고자 하여도 그 이행이 불가능하게 된다. 이러한 경우 근로자가 비록 근로를 제공하지 아니하였다고 해도 사용자는 근기법 제45조에 따라 휴업기간 중 근로자에게 평균임금의 70% 이상에 해당하는 휴업수당을 지급해야 한다.
2. 배려의무(부수적 의무)
1) 의의
배려의무의 개념 및 범위는 근로관계의 내용에 따라 구체적개별적으로 판단되어야 하는 것이 원칙이다. 대체로 회사종업원으로서의 근로자를 전반적으로 보호하고 근로자의 이익을 침해하지 아니할 의무를 의미한다고 할 것이다.
2) 구체적 내용
배려의무에는 일반적으로 ⅰ)근로자의 생명 및 신체를 업무상 위험?위해로부터 보호하여야 하는 안전배려의무, ⅱ)사용자는 부당한 해고의 의사표시를 하여서는 아니된다는 부당해고회피의무, ⅲ)사업장 내에서 근로자의 소지품이 도난?훼손되지 아니하도록 하는 보관의무 등이 해당된다. 이러한 배려의무 중 거론되는 대표적인 것은 안전배려의무이다.
3) 안전배려의무
안전배려의무란 사용자가 사업시설 기계 등의 위험으로부터 근로자의 생명 신체의 안전과 건강을 보호할 의무를 말한다. 근로제공은 근로자의 안전 건강을 사용자의 지배 아래 두는 것이므로 안전배려의무는 당사자 사이에 약정이 없더라도 근로자가 사용자의 사업장 또는 경영체에 편입됨으로써 당연히 발생하는 의무이다.
이 의무는 사용자가 근로자의 안전과 건강을 침해하지 않을 소극적 의무뿐만 아니라, 예상되는 작업시설의 위험으로부터 근로자를 안전 건강하게 보호하기 위해 적절한 조치를 강구할 적극적인 의무도 포함한다.
4) 배려의무 위반의 효과
사용자가 그 책임 잇는 사유로 배려의무를 위반한 경우에는 근로자는 사용자에 대하여 채무불이행으로 인한 손해배상을 청구할 수 있고, 또 사용자에게 적절한 조치를 강구할 것을 청구하거나 배려의무에 위반되는 행위를 중지할 것을 청구할 수 있다.
Ⅲ. 근로수령의무의 부담여부
1. 문제의 소재
사용자는 근로계약에 따라 근로자가 근로를 청구한 경우 그 근로자를 반드시 근로시켜야 할, 근로수령의무(취업청구권)가 있는지에 대하여 견해의 대립이 있다.
2. 학설
1) 긍정설
근로관계의 존재가 단순히 근로자와 사용자간의 채권?채무관계만을 의미하는 것이 아니라 근로자의 노동을 통한 인격실현의 과정이라는 측면을 중시함으로써 취업청구권을 인정한다.
2) 부정설
근로는 근로계약상의 의무에 불과하고 권리가 아니므로 취업청구권이 근로계약상 당사자간의 약정에 의하여 명시된 경우를 제외하고는 근로자의 취업청구권은 인정되지 않는다고 한다.
3. 판례
판례는 사용자의 정당한 이유 없는 근로수령거부에 대해 근로자의 인격적 법익의 침해를 이유로 한 정신상의 손해배상청구권을 인정함으로써 간접적으로 취업청구권을 인정하고 있다.
4. 검토
근로자는 근로를 제공함으로써 임금을 받는 이익 이외에도 근로제공 그 자체에 특별한 이익이 있으므로 특별한 사정이 없는 한 취업청구권이 인정된다고 본다.
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11009641&sid=ddangkung&key=
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