직무평가의 개념과 목적 및 요소, 방법
직무평가의 개념과 목적 및 요소, 방법
직무평가의 개념과 목적 및 요소, 방법
목차
직무평가
Ⅰ. 직무평가란
Ⅱ. 직무평가의 목적
Ⅲ. 직무평가의 요소
Ⅳ. 직무의 평가 방법
직무평가
직무분석의 결과로 파악된 직무내용과 요건을 중심으로 한 직무기술서가 작성
되고, 직무요건 중에서 인적요건을 중시하는 직무명세서가 작성이 되면, 이는 직
무의 상대적 가치(relation worth of the job)를 결정하는 직무평가의 기초자료로
서 이용된다.
그리고 직무평가의 제반자료는 기업 내에서 임금과 봉급관리의 합리화를 기하
는데 있어 기본이 되고 있으며, 인적자원관리의 전과정과 기능 및 능률을 증대시
킴에 있어 필수불가결한 요건이 되고 있다. 따라서 이에 수반되는 세부적인 사항
을 검토하기로 한다.
1) 직무평가란
직무평가의 정의는 기업의 직무 자체를 어떻게 보느냐 하는 학자의 견해와 관
점에 따라서 다양하게 내릴 수 있다.
즉, 피고즈(P. Pigo...
직무평가의 개념과 목적 및 요소, 방법
목차
* 직무평가
Ⅰ. 직무평가란?
Ⅱ. 직무평가의 목적
Ⅲ. 직무평가의 요소
Ⅳ. 직무의 평가 방법
* 직무평가
직무분석의 결과로 파악된 직무내용과 요건을 중심으로 한 직무기술서가 작성
되고, 직무요건 중에서 인적요건을 중시하는 직무명세서가 작성이 되면, 이는 직
무의 상대적 가치(relation worth of the job)를 결정하는 직무평가의 기초자료로
서 이용된다.
그리고 직무평가의 제반자료는 기업 내에서 임금과 봉급관리의 합리화를 기하
는데 있어 기본이 되고 있으며, 인적자원관리의 전과정과 기능 및 능률을 증대시
킴에 있어 필수불가결한 요건이 되고 있다. 따라서 이에 수반되는 세부적인 사항
을 검토하기로 한다.
1) 직무평가란?
직무평가의 정의는 기업의 직무 자체를 어떻게 보느냐 하는 학자의 견해와 관
점에 따라서 다양하게 내릴 수 있다.
즉, 피고즈(P. Pigors)와 마이어즈(C. A. Myers)는 "직무평가는 특정 조직에 산
패하고 있는 개별적인 직무를 전조직 내의 타직무와 연관시키는 종합적인 기법"
이라고 정의하고 있다. 그리고 요더(D. Yoder)는 직무와 임금수준이라는 관점을
중시하여 `직 내의 직무에 상대적 가치를 부여하여 직무 간의 임률격차를 조정
하는 인사관리의 기법`이라고 정의하고 있다.
한편 라이틀(C. W. Lytle)은 "직무평가는 직무분석의 연장으로서, 직무의 상대적 가치를 결정하여 적정한 임률구성에 반영시키고 조정하는 표준절차"라고 말하고 있다.
이상과 같은 정의는 (1) 직무에 관한 제반 사실을 파악 ? 분석하고, (2) 이를 직무
기술서와 직무명세서로 정리하여, (3) 직무평가 방법에 따라 평가하고, (4) 결과를
특정 직무에 상응하는 임금을 결정하는 데 반영시키는 네 가지 단계의 과정이 바
로 직무평가라고 할 수 있을 것이다.
이 직무평가제도의 원칙적인 사항은 테일러(F. W. Taylor)의 시간 및 동작연구
에서 비롯되었다고 할 수 있기 때문에, 이의 발상지는 미국이라는 견해가 지배적
이다. 이 제도의 역사적 발달배경에 관하여 랜햄(E. Lanham)은 다음과 같이 시대
적으로 구분하고 있다.
" 테일러에서부터 제1차 세계대전까지의 시기(기초적 연구단계)
" 제1차 세계대전 이후부터 제2차 세계대전까지의 시기(제도적 발전단계)
" 제2차 세계대전 이후의 시기(본격적 활용단계)
이러한 구분은 랜햄의 주관적인 견해에 따라 분류된 내용이지만, 그 구분 자체
는 제도의 발전과 변화 과정을 연구하는 데 큰 공헌을 하였다고 볼 수 있다. 실제
적으로 직무평가제도가 기업경영, 특히 인적자원관리 면에서 본격적으로 활용된
것은 1930년대부터라고 할 수 있다. 왜냐하면 이때부터 대량생산(mass
production)의 발전과 생산의 자동화 및 직무 간 상대적 가치체계의 확립 등의 문
제를 합리적으로 해결하고자 많은 조직적 노력을 기울여 왔기 때문이다. 따라서
본격적인 제도의 활용과 이용은1930년대 이후가 되며, 그 이후부터 비로소 직무
평가제도가 임금제도와 직무급제도를 확립시키는 데 핵심적인 역할을 해 왔다고
할 수 있다.
2) 직무평가의 목적
직무평가제도는 광의로 기업 내의 임금구조와 체계를 확립하고 나아가 인사전반의 합리화를 기하는데 그 목적이 있다고 할 수 있다. 그러나 일차적인 목적은 직무의 상대적 가치에 따라 기업의 내부임금격차(internal wage differential)를 결정하는 데 있음은 재론의 여지가 없다. 그런데 최근에 와서 학자 간에는 이 제도를 인적자원관리의 전반적인 면에까지 확대 적용시켜 그 활용도를 제고시키고, 그 목적을 광의로 해석하고자 하는 경향이 있다.
이러한 현상은 (1) 직무평가는 물론이고, (2) 모집, (3) 훈련(training), (4) 성과평
가(performance appraisal), (5) 승진과 전환(promotion and transfer) (6) 유인
(induction), (7) 상담(counseling) (8) 노사관계(labor relation), (9) 직무재충전화
(job reengineering) (10) 조직(organization)등 직무분석의 결과 얻을 수 있는 다
양한 정보를 기업에서 광범위하게 활용 내지 적용하려는 노력에서 나온 것이라고
본다.
전통적인 견해로서 직무평가의 목적에 관하여 요더(D. Yoder)는 임금의 공정관
리와 일반적으로 공인되는 직무의 상대적 가치의 결정 등에 중점을 두고 임금관
리의 합리화 수단으로 이용할 것을 주장하고 있는데, 그는 직무평가의 구체적인
목적을 다음과 같이 규정하고 있다. 즉,
■ 직무의 질적 측면에서 직무의 상대적 가치의 유용성에 대한 결정적 자료를 제공하고,
■ 노사 간에 타당성을 인정할 수 있는 임금격차로 종업원의 근로의욕을 증진시켜 노사협력체계를 확립하여,
■ 조직의 직계제도 확립과 직무급 또는 직급제도 정립을 위한 자료를 제공하고,
■ 노동시장에서 근로자를 유인할 수 있는 우월한 임금구조를 수립하는 자료를 제공하며,
■ 단체교섭을 위한 자료를 제공하는 등 다양한 효과를 얻는 것이라고 하였다.
3) 직무평가의 요소
직무의 평가요소는 직무 자체에 내포되어 있는 특성, 즉 직무의 난이도, 복잡
성, 책임 및 의무 등의 정도에 따라 상이하고 평가결과도 다르게 된다. 특히 직무
요소는 국가별 산업의 특색과 산업구조의 발전 정도에 따라 상이하기 때문에 어
느 곳에서나 공통적으로 적용될 수 있는 직무의 평가요소를 추출하는 작업은 결
코 용이하지 않다. 그러므로 구비해야할 직무요소에 기업특성을 감안하여 각 요
소별로 비중을 정하여 이용하는 방법이 비교적 합리적일 것이다.
따라서 세계적으로 널리 알려져 있고 현재 미국에 보급되어 거의 표준화되어
있는 라이틀(C. W. L낄e)이 주장하는 평가요소로는 다음과 같은 것을 들고 있다.
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11029144&sid=ddangkung&key=
[문서정보]
문서분량 : 4 Page
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자료제목 :
파일이름 : 직무평가의 개념과 목적 및 요소, 방법.hwp
키워드 : 직무평,개념과,목적,요소,방법,직무평가의,및
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