유형별 비정규직 근로자의 계약형식과 고려해야 할 부분 유형별 비정규직 근로자의 계약형식과 고려해야 할 부분.hwp 목차 1. 들어가며 2. 기간제 근로 3. 파견근로 4. 단시간근로 5. 특수형태의 근로 본문 3. 파견근로 (1) 내용 현행 근로자파견법의 핵심적인 문제점의 하나는 불법파견의 확산으로 인한 파견법 적용범위의 문제 즉, 도급이나 용역 위탁 등의 형태를 띠고 있으나 실질적 파견근로인 경우와 대상업무를 벗어난 불법파견의 개선보완이 시급하고 파견근로자 확보시 등록 모집형에 대한 적절한 규율문제가 중요 사항으로 대두된다. 또 파견기간을 최대 2년으로 규정한 파견법 6조 ③항의 이른바 「간주규정」은 계약기간이 종료되기 전에 근로자를 교체하거나 중간에 휴식기를 두는 등 파견법 취지에 반하는 문제점에 대한 개선책이 요구되고 있다. (2) 쟁점 ① 노동계 - 직업안정법상의 직업소개소의 근로자 공급사업과 함께 근로자 파견법 재정비 필요 - 허용업종은 전문지식, 기술, 경험이 요구되면서 ‘합당한 이유’가 있는 업무로 한정 - 파견근로 허용기간은 1년 반복 갱신하여 최장 2년까지 허용(현행)하고 동일업무는 계속 사용 금지 ② 경영계 - 파견근로의 현행 허용업종 negative list로 전환하고 파견기간 제한을 폐지, 노사합의 갱신 허용 - 중 고령자에 대한 파견기간연장 등 본문내용 의 입장과 경영계는 노동유연화를 위함, 고용의 지나친 경직화는 글로벌 경쟁체제에서 경쟁력 악화, 엄청난 비용부담으로 많은 기업이 어려움을 초래하게 된다는 입장에서 비정규직 문제에 대하여 첨예하게 대립하고 있다. 이러한 비정규직 근로계약을 유형별로 나누어 살펴보고자 한다. 2. 기간제 근로 (1) 의의 일정한 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 형태로 흔히 계약직 근로자가 이에 해당하고 임시직, 촉탁직을 비롯하여 형식상 일용직 형태를 취하는 경우 또한 포함될 수 있다. 현행법상 계약기간이 만료되면서 근로관계는 단절이 되는데, 사실상 계약기간의 정함이 없는 정규직과 다름없는 근로관계가 된다는 데에 혼돈을 초래하고 있다. (2) 쟁점 ① 노동계 - 합리적 사유가 있는 경우에 한하여 허용(출산육아, 질병부상등으로 발 하고 싶은 말 유형별 비정규직 근로자의 계약형식과 고려해야 할 부분

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